Me acosan en el trabajo: pasos a seguir para poner fin a esta situación

Comentarios fuera de lugar, relevo de funciones, ostracismo, bromas pesadas…

A veces el mobbing comienza de forma sutil y gradual, pero si eres consciente de que estás sufriendo una situación de acoso laboral tienes herramientas a tu disposición para denunciarlo y ponerle freno. Hablamos con los expertos para que nos orienten qué hacer en estas situaciones.

Qué es y qué no es el acoso laboral

Al principio Ana, una auxiliar administrativo de 34 años, no era consciente de lo que estaba pasando. Ni siquiera se le habían pasado por la cabeza las palabras “acoso laboral”. Pero sí era cierto que cada día que pasaba le costaba más ir a trabajar y que era como si una nube negra se hubiera asentado en su pequeño rincón al fondo de la oficina, el último lugar que le habían asignado.

Todo había empezado en la forma de pequeños favores que su inmediata superior le había pedido. Recoger un par de cosas del tinte, hacerse cargo de alguna cosa del ámbito familiar de su jefa… Luego una serie de comentarios desafortunados sobre su aspecto y especialmente sobre su relación con los creativos de la agencia en la que trabajaba: “no estás a su altura, no intentes hacerte la simpática con ellos”.

La escalada fue a más y más hasta que Ana se dio cuenta de lo que estaba pasando realmente: su jefa le asignaba tareas que no eran propias de su puesto de trabajo, en algunas ocasiones, tareas humillantes y además hacía todo tipo de comentarios despectivos sobre su edad, si figura, su ropa y su capacidad como empleada. Antes de caer en la cuenta, por el camino ya había sufrido varios episodios de ansiedad y había acabado en el médico.

El acoso o mobbing laboral no siempre es fácilmente identificable y tampoco hay una única forma de sufrirlo. Son todas aquellas acciones que tienen como consecuencia dañar la salud, la reputación o las competencias de un trabajador dentro del ámbito laboral.

Otros ejemplos pueden ser desde cargarte de tareas para luego descalificarte como incapacitado a chantajear al empleado con instrumentos como traslados forzosos, burlas y bromas malintencionadas, liberar totalmente de trabajo para que no tenga nada que hacer durante todo el día o, incluso en casos más extremos, amenazarle e intimidarle verbal o físicamente.

Y, por supuesto, ante estas situaciones las empresas tienen que estar preparadas para dar una respuesta eficaz y rotunda.

Como nos cuenta Remedios Miralles, directora corporativa de RRHH de Grupo Peñarroya y pionera en protocolos contra el acoso laboral: “yo tengo un protocolo instaurado desde el año 2010, fue un poco pionero en este tema, ya que la Ley de Igualdad solo había salido apenas unos años antes, y que se llama Procedimiento contra el acoso psicológico, mobbing y contra acoso sexual. Y es un protocolo que está en manos de la web interna de mis trabajadores y lo conocen todos perfectamente, se les da esta herramienta cuando entran en la empresa y ellos saben lo que pueden hacer cuando se encuentran ante un caso de acoso sexual o mobbing. No solo la tenemos plenamente instaurada, también auditada por AENOR, que ofrece garantías de que el procedimiento funciona", aclara.

Sonia R. Muriel, directora de Recursos Humanos en Puleva y autora de un blog especializado en RRHH, también considera que el entorno de trabajo tiene que ser un lugar saludable para que se favorezca el desarrollo del talento interno, facilitar una mejor productividad y un buen clima y para ello es necesario contar con una estructura de liderazgo coherente y firme en la tolerancia cero ante conductas que atenten contra la dignidad de la persona, su seguridad o salud.

Pero también hay que tener claro lo que no es acoso. Como nos explica Sonia, es muy importante que sepamos identificar la diferencia entre un conflicto interpersonal pasajero y localizado en un momento concreto (frecuente en las relaciones humanas) de un acoso psicológico o sexual.

"El acoso psicológico o mobbing es el hostigamiento de manera sistemática y prolongada en el tiempo en el ámbito laboral y sobrepasa claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario, puesto que puede causar daños graves en la salud", nos cuenta.

Para Remedios Miralles se trata siempre de una situación delicadísima, sujeta a circunstancias personales y subjetivas, y tampoco hay nada a lo que te puedas acoger a la ley al 100%. Es todo difuso y hay que analizar cada caso individualmente porque siempre está en juego la ética de cada individuo, la inteligencia emocional y las circunstancias de la gente. Y según esta profesional de los RRHH es esto lo que ayuda a vislumbrar lo que es una denuncia real de una denuncia inventada.

Qué hacer paso a paso si sufres mobbing

“Toda empresa está obligada a garantizar la seguridad y la salud de las personas que trabajan en ella”, nos explica Sonia R. Muriel. “En el tema del acoso, la obligación de la protección del trabajador frente al acoso tiene una triple perspectiva: preventiva, proactiva y reactiva”.

Por lo tanto, como nos cuenta esta profesional, desde el área de RRHH, desde el área de PRL o en colaboración desde ambas, se debería asegurar la existencia de un código de conducta ético así como de un protocolo de actuación frente al acoso laboral, sea del tipo que sea (mobbing, sexual, por razón de sexo, raza, etc.) y todo ello, después de haber realizado una evaluación de riesgos psicosociales.

Sonia R. Muriel nos cuenta que cuando una persona esté sufriendo cualquier tipo de violencia en el trabajo, es necesario que lo ponga en conocimiento de la empresa, porque si la dirección no es conocedora de la situación, no podrá actuar. Si no existe un protocolo de acoso en el que esté establecido el procedimiento de denuncia interna, puede comunicarlo mediante un escrito a la dirección de RRHH o si se siente más protegida, hacerlo a través de la representación legal de los trabajadores. "La empresa está obligada a investigar los hechos denunciados, pero si no sucediera así, el trabajador puede acudir a la inspección de trabajo y presentar la denuncia en este organismo o denunciar directamente en el juzgado".

El protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral es un instrumento cuyo principal objetivo es la prevención y, en el caso de que se produzca un caso de acoso, ofrecer protección a la víctima (generalmente medidas cautelares que supongan la separación del presunto agresor), así como investigar lo sucedido y adoptar las medidas correctoras y disciplinarias que sean necesarias. "Intentamos dentro de lo posible ayudar a que la gente esté contenta. Y ante una situación de acoso o un conflicto muy grave, el primer paso es separar a la víctima del acosador", nos cuenta Sonia.

También es conveniente buscar ayuda profesional como nos cuenta Remedios Miralles: "en nuestro caso y con nuestro protocolo estaba todo muy bien organizado y auditado, como ya he comentado, pero a mí me faltaba la figura de un profesional externo. En concreto, de un psicólogo externo. Como responsable de RRHH puedes conocer a la gente, su trayectoria, su formación, pero hay un componente psicológico que yo no puedo valorar porque no estoy preparada. La figura de un perito externo no es solo una ayuda para el trabajador en determinados casos, es además una garantía a la empresa, que pueda dar una prueba fehaciente o declarar en un juicio sobre lo que ha investigado". Según nos cuenta, gracias a esta pieza clave, su protocolo es más objetivo y funciona mucho mejor, además de que ayuda a agilizar todo el proceso para evitar dañar más a los trabajadores.

Algo con lo que también está de acuerdo la psicóloga Elena de la Oz: “contar con un psicólogo externo te puede proporcionar herramientas para defenderte de la agresión, pero además, puede servir como testimonio a efectos legales".

“Toda la información que recopiles para probar tu acoso es importante”, explica. “Desde mails, fotografías, grabaciones de conversaciones, etc. Quizá algunas no sirvan en un juicio, pero toda la información es importante a la hora de demostrar por lo que estás pasando”.

El acoso causa graves daños en el trabajador, por eso es un riesgo psicosocial importante, y se tiene que valorar los daños que se han causado: "en muchas ocasiones se presentan pruebas, como informes médicos o psicológicos, o una prueba pericial a un psiquiatra para ver el grado de afectación de esa persona cuando son casos muy graves", nos explica Sonia.

"Muchas veces estas personas están de baja por depresión o cuadro ansioso depresivo", añade Sonia, "y estando de baja también pueden poner una denuncia".

¿Y si la empresa ignora tu caso?

Es normal que este pensamiento se nos pase por la cabeza, que ante nuestras quejas o denuncia la empresa permanezca de brazos cruzados.

Para Sonia R. Muriel esa opción es algo impensable "por un lado, por la responsabilidad y moral de la persona al cargo, pero por la otra por la parte de la ley de prevención de riesgos laborales. Esa ley tiene responsabilidad civil y penal. Si un empleado llega con una denuncia de acoso laboral y el responsable de la empresa no hace caso, ese mismo responsable puede acabar acusado si se demuestra que la denuncia era real. Así que, aunque solo sea por evitar un error de esta magnitud, yo no concibo que una empresa ignore una denuncia y, personalmente, no se me ocurriría jamás desatender una solicitud de este tipo. Es más: trabajé en una empresa hace años en la que casi me jugué el puesto de trabajo por una denuncia de estas, porque el director no quería hacer nada y me costó una discusión con él muy grande, a partir de ese momento tuvimos una mala redacción. No cabe en mi cabeza que eso se pueda hacer".

Pero no podemos desestimar encontrarnos en una situación así. ¿Qué hacer entonces? Como nos cuenta esta experta en Recursos Humanos siempre hay una opción si la empresa no hace nada: "puedes ir y poner directamente una denuncia en Inspección de Trabajo o una denuncia en el juzgado. Lo primero que pasará es que el Inspector de Trabajo hará una visita sorpresa a la empresa y pedirá una evaluación de riesgos psico-sociales y revisará que está todo en orden, si la Ley de Riesgos de Prevención Laborales se cumple... Es decir, que está la evaluación de riesgos psicosociales hecha, que hay un plan de acción, que hay un protocolo ante el acoso, etc. Si no está, hará un requerimiento para que la empresa lo haga inmediatamente e incoará a la empresa para que abra un proceso de investigación".

"Si un empleado pone una denuncia, del tipo que sea, y se le despide en este caso tiene todas las posibilidades de que ese despido se considere nulo", nos explica Sonia R. Muriel ante otro de nuestros miedos: que la denuncia sea el primer paso para que nos echen del trabajo. "El derecho del trabajador está por encima de todo, así que lo más probable es que se considerase nulo, como una represalia ante la denuncia. Y lo más probable es que se tuviese que reincorporar a la persona y pagar todos los salarios de tramitación durante ese tiempo".

Por lo tanto, la ley está de parte del trabajador, que siempre con estas tres herramientas (la propia empresa, Inspección de Trabajo y los juzgados, que le garantizan gran protección en estos casos de acoso laboral.

"Cuando un trabajador se encuentra en una situación de acoso lo que tiene que hacer es denunciar y quedarse, porque la empresa legalmente está obligada a solucionarlo. Lo que pasa es que mucha gente necesita salir. Les genera tanto daño psicológico la situación que han vivido que no quieren ni volver a pisar esa empresa. También hay que respetar lo que quiere hacer esa persona, aunque lo ideal es que sea el acosador el que se vaya y la víctima se quede, por supuesto siempre que haya carga probatoria e indicios suficientes", resume Sonia R. Muriel.

Fotos| El diablo viste de Prada, Cómo acabar con tu jefe.

En Trendencias| Si el trabajo ideal para ti sería pasarte el día viendo la televisión, tenemos buenas noticias: existe y puedes mandar tu CV