Por si no lo sabías, Google tiene un departamento llamado People Operations que tal y como ellos mismos explican, se dedica a la dotación de personal, al desarrollo y a una cultura distintiva e inclusiva. “No sólo somos compañeros de trabajo, sino colegas orgullosos de Google que ayudan a nuestra empresa a prosperar”. Es por así decirlo, el departamento de Recursos Humanos 2.0.
Evaluar únicamente a los trabajadores de una forma individual, lo que se conoce como "optimización del desempeño de los empleados" no es suficiente, especialmente si hacemos caso a este estudio publicado en The Harvard Business Review que explica que el tiempo dedicado a actividades colaborativas en las empresas ha aumentado en más de un 50% durante las últimas dos décadas. Es decir, cada vez se trabaja más en equipo y menos de manera individual.
Por eso Google lleva cinco investigando los comportamientos de los empleados con el fin de construir el equipo de trabajo perfecto y averiguar las razones que hacen que unos equipos de trabajo funcionen y otros no, independientemente del talento de sus componentes.
El equipo de trabajo perfecto según el Proyecto Aristóteles de Google
Podríamos pensar que el equipo perfecto es aquel que combina a las personas más preparadas y que además, los empleados que compartieran ciertos rasgos trabajarían mejor. Por ejemplo, los más introvertidos con los más introvertidos. Pero lo cierto es que no existe ninguna prueba fehaciente de que eso funcione.
En cambio el Proyecto Aristóteles que Google puso en marcha descubrió que la clave para mejorar los equipos de Google pasaban por entender las normas de grupo e influir en ellas, algo que descubrieron después recabar datos y datos en una muestra de 180 equipos repartidos por toda la compañía y no dar con un patrón claro. Por eso en su siguiente fase empezaron a trabajar un grupo de psicólogos y sociólogos encabezados por Julia Rozovsky para centrarse en las normas de 100 de los grupos.
Estas normas son independientes para cada grupo, ya que se basan, como explicaba Rozovsky a NY Times en las tradiciones, los estándares de comportamiento y las reglas no escritas que surgen cuando un grupo de gente se reúne. Con las normas grupales correctas se puede mejorar la inteligencia colectiva, y si no son adecuadas para ese grupo, afectar al rendimiento de todos. La conclusión a la que llegaron es que lo que diferencia a un grupo de otro es la forma en la que los miembros tratan a sus compañeros, y es justo ahí donde está la clave del éxito.
Las dos cosas que tienen en común todos los equipos con éxito
En la investigación se observó que los grupos con más éxito compartían dos cosas. Por un lado, todos los participantes tenían la oportunidad de hablar y dar su opinión. Pero todos de la misma manera, porque si una sola persona o varias acaparaban la conversación, la inteligencia colectiva disminuía.
La segunda cosa es que en los grupos más exitosos y eficientes, el nivel de empatía era muy alto en todos los miembros. La inteligencia emocional de los miembros del equipo les permitía saber cómo se sentían los demás, observando desde sus expresiones y gestos hasta su tono de voz. Eran más sensibles con sus compañeros gracias a la empatía.
Estos dos conceptos, tanto la organización de la conversación por turnos como la sensibilidad social, son características de lo que se conoce como seguridad psicológica. Amy Edmonson, de la Harvard Business School, define la seguridad psicológica en su libro “The fearless Organization” como “un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas”. Es decir, el grupo se siente seguro en ese entorno.
Evidentemente de este estudio se extrae algo vital: en el rendimiento no todo pueden ser datos, productividad y optimizaciones. Si queremos que un equipo de trabajo funcione no podemos olvidarnos de que está formado por personas y por las relaciones que mantienen entre ellas.
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Fotos | Pawel Czerwinski, Rajeshwar Bachu y Redd F en Unsplash
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